August 17

Verdächtigung in der richtigen Richtung

Im Gruselkabinett des deutschen Arbeitsrechts steht die Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber verdächtigt eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder einer Straftat zu seinem Nachteil. Das kann eine Kündigung rechtfertigen, selbst wenn der, die oder das Mitarbeiter in einem nachfolgenden Strafprozess freigesprochen wurde. Ein Verschulden des Angestellten für den Verdacht ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.

Aufsehen erregte einst der Fall Emmely. Einer Kassiererin wird vorgeworfen, Pfandbons im Wert von 1,30 EUR zu Unrecht eingelöst zu haben. Das zuständige Landesarbeitsgericht urteilte noch, dass die Kündigung rechtmäßig sei. Das Bundesarbeitsgericht zog dies aufgrund der Geringfügigkeit wieder glatt. Die Dame bestritt den Vorwurf immer und von eindeutigen Beweisen war auch nicht die Rede. Für das Bundesarbeitsgericht waren Beschäftigungsdauer und der geringe Wert ausschlaggebend – der Verdacht an sich war nicht das Problem.

Soviel zur Vorgeschichte. Jetzt hat das LAG Hamm einen interessanten Fall entschieden. Eine Sparkassenmitarbeiterin ordert einen Geldkoffer, ohne dass es dafür wirklich einen Anlass gibt. Entgegen dem in Banken geheiligten Vier-Augen-Prinzip öffnet sie diesen alleine. Man kann es sich schon fast denken – oh Wunder stellt sie das Fehlen von Geld fest. Schlappe 115.000 EUR. Wäre es die Deutsche Bank würde das unter die Kategorie lentils fallen. Der Koffer ist vielmehr mit einer Packung Waschpulver und Babynahrung gefüllt. Im Nachgang nimmt die Mitarbeiterin „verdächtige“ Transaktionen vor.

Werte Jury – Daumen rauf oder Daumen runter (vorher bitte die Bedeutung klären)? Nun, andere Verdächtige waren nicht gänzlich auszuschließen. Vor allem hat man die Mitarbeiterin vor ihrem Rauswurf nicht angehört. Entscheidender Satz:

Die Berufungskammer hat in ihrem aktuell verkündeten Urteil betont, dass als weitere Voraussetzung einer Verdachtskündigung in deren Vorfeld regelmäßig eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu erfolgen habe. Diese müsse der Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufklärungsbemühungen durchführen und dabei den Arbeitnehmer regelmäßig konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren. Eine diesen strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügende Anhörung sei vorliegend aber nicht feststellbar.

Das klingt nach Strafrecht. Und das lässt hoffen. Denn die im Strafrecht geltende Unschuldsvermutung gilt nicht im Arbeitsrecht. Aber vielleicht ist hier eine Änderung in Sicht und die Verdachtskündigung wird ans Licht geholt und zerfällt zu Staub.



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Veröffentlicht17. August 2017 von bengoshi in Kategorie "frisch aufgeschnappt